par Parfois, il arrive que des entreprises traversent de périodes difficiles. Pour leurs survies, celles-ci doivent dans certains cas réduire considérablement leurs dépenses. Ce qui très souvent implique la réduction de l’effectif du personnel et donc le licenciement de certains de leurs salariés. Toutefois, il n’est pas question de licencier abusivement un employé. Il existe une démarche à suivre pour licencier un salarié protégé. Dans le présent article, vous découvrirez ces démarches.
Qui est-ce qui est un salarié protégé ?
Un salarié protégé n’est pas un simple employé. Le Code du travail dans son article L2411-1 dresse une liste des employés qui ont le statut de salarié protégé. Vous trouverez notamment sur cette liste les employés qui sont investis de l’un des mandats qui suivent :
- Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ;
- Délégué syndical ;
- Membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
- Représentant syndical au comité social et économique ;
- Représentant de proximité.
Vous trouverez de nombreux autres profils sur la liste des salariés protégés énumérés dans le Code du travail. Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé au sein d’une entreprise, il faut suivre certaines étapes. Pour être sûr d’avoir respecté la procédure de licenciement d’un employé bénéficiant du statut de salarié protégé, vous pouvez demander conseils à un avocat.
Quelles sont les étapes à suivre pour licencier un salarié protégé ?
Pour licencier un salarié protégé, vous devriez :
Le convoquer à un entretien préalable
La première étape dans la procédure de licenciement d’un salarié protégé consiste à envoyer à celui-ci une convocation à un entretien. Cette convocation doit être remise par l’employeur lui-même au salarié protégé en main propre. Et celle-ci avec accusé de réception et contre une décharge.
Le déroulement de l’entretien préalable
Dès que l’employeur envoie à son salarié protégé la convocation, il faudra un minimum de 5 jours ouvrables entre le jour de présentation de la convocation et celui de déroulement de l’entretien préalable. Pendant l’entretien, l’employeur est tenu d’expliquer au salarié protégé les motifs qui justifient la décision de son licenciement. Il doit aussi recueillir les explications du salarié. L’objectif de l’entretien préalable est de trouver une autre alternative que le licenciement.
La consultation du Comité social et économique
Avant de prononcer un licenciement définitif d’un salarié protégé, l’employeur est tenu de consulter le Comité social et économique. Lorsque le salarié protégé est mise à pied à titre conservatoire, le délai requis pour la consultation du Comité social et économique par l’employeur est d’au plus 10 jours à compter de la date de la suspension du salarié. Le Comité social et économique recueille également les explications du salarié protégé avant de rendre son avis.
L’autorisation de licenciement de l’inspecteur du travail
Pour licencier un employé bénéficiant du statut de salarié protégé, l’employeur a obligation de demander une autorisation de licenciement à l’inspecteur de travail. Il doit notamment envoyer à ce dernier une lettre recommandée avec accusé de réception. Et cela dans les 15 jours qui ont suivi l’avis du Comité social et économique. Lorsque l’inspecteur du travail juge infondés les motifs du licenciement ou de l’irrégularité de la procédure de licenciement, il peut rejeter la demande d’autorisation de licenciement.
Après introduction de la demande de licenciement par l’employeur auprès de l’inspecteur du travail, celui-ci à un délai de 2 mois pour adresser sa décision à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale à laquelle appartient le salarié dans le cas où l’employé est un délégué syndical. Mais avant la prise de sa décision, l’inspecteur auditionne le salarié protégé ainsi que l’employeur individuellement.
La notification de licenciement
L’employeur peut déjà adresser une lettre de licenciement à son salarié protégé en recommandé avec un avis de réception. Et cela, sous réserve d’acceptation de la demande de licenciement par l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est lié à des motifs disciplinaires, la notification doit avoir lieu dans un délai de un mois dès réception de la décision administrative.
